ואז מגיע שלב הגיוס. עכשיו תגידו, כמה זה כבר מסובך? מפרסמים מודעה, מקבלים קורות חיים, בוחרים מישהו עם קצת ניסיון וזהו. רק שזה לא באמת עובד ככה. גיוס עובדים זמניים לפרויקטים קצרי טווח הוא לא "גיוס קטן", הוא גיוס מסוג אחר לגמרי.
זה עולם שדורש דיוק. המועמדים שמתאימים לפרויקט זמני הם אנשים מסוג אחר: ביצועיסטים, כאלה שלא צריכים יותר מדי זמן קליטה, בלי אגו, עם מוסר עבודה של חייל מצטיין. זה לא שהם פחות טובים – הם פשוט מתאימים לתנאים משתנים. ואם תמצאו את האנשים האלה ותתנו להם את מה שהם צריכים – הם יתנו בחזרה יותר ממה שציפיתם.
למה דווקא עכשיו זה כל כך רלוונטי?
כי אנחנו בעולם שמקדש גמישות. הקורונה האיצה את זה, אבל גם לפני, ארגונים כבר התחילו להבין שלא כל פרויקט מחייב עובדים קבועים. לפעמים עדיף להביא טאלנט לפרק זמן קצר, כזה שיעשה את העבודה הכי טוב שאפשר, ואחר כך כל אחד ממשיך לדרכו. פרויקטים קמים ונעלמים תוך חודשים. יש מי שצריך צוות שטח לארבעה ימים. אחרים מריצים קמפיין של חודשיים. העולם הזה עובד מהר, ואתם צריכים אנשים שמתאימים לקצב הזה.
הגיוס עצמו: מה חשוב לדעת?
דבר ראשון, אל תוותרו על שלב ההגדרה. אתם אולי יודעים שאתם צריכים "מישהו שיעזור" או "עובד תפעול", אבל מה באמת המשימות שלו? לכמה זמן? מה חשוב לכם יותר – ניסיון, זמינות, יכולת פיזית, גישה שירותית?
ככל שתהיו ברורים יותר עם עצמכם – ככה הגיוס יהיה מדויק יותר. אין מקום לאי בהירות כשיש לכם חמישה ימים להרים פרויקט.
ואז מגיע שלב הסינון. אם אתם מגייסים לבד, חפשו את האנשים שעבדו כבר במשרות זמניות. אלה שלא נבהלים מדינמיקה משתנה, שיודעים לקום כל בוקר למשהו חדש, שמבינים מראש שזו עבודה שתיגמר. ואל תתנו לקורות החיים להטעות – לפעמים היכולת של מישהו "להיכנס לעניינים מהר" שווה יותר מתואר או ניסיון על הנייר.
ולמה לא לעבוד לבד?
כי לפעמים אתם לא צריכים להתעסק בזה בכלל. חברות השמה כמו מעוף כבר יודעות לגייס לפרויקטים קצרים. הן מתמחות בזה. יש להן מאגרי מועמדים, הן יודעות איך לסנן, והן מטפלות גם בבירוקרטיה.
אני לא אומר שזה חובה, אבל אם יש לכם לחץ של זמן או פרויקט שצריך להתניע אתמול – שווה לשקול את זה. זה חוסך כאב ראש ומביא תוצאות מהירות.
תנו יחס – תקבלו תפוקה
וזה אולי המשפט הכי חשוב פה: עובד זמני זה לא עובד זמני ביחס שאתם נותנים לו.
אם תתייחסו אליו כאילו הוא "רק לכמה שבועות", הוא ירגיש ככה ויתנהג בהתאם. אבל אם תקבלו אותו כמו חלק מהצוות – תופתעו לגלות כמה מחויבות אפשר לקבל גם בתקופה קצרה.
קצת חניכה, גישה בגובה העיניים, אולי אפילו בונוס קטן או מכתב תודה בסיום – אלה דברים קטנים שעושים הבדל עצום.
לסיום – מה שזמני לפעמים הכי נשאר
גיוס לפרויקט קצר זה לא "פתרון לעצלנים". זו דרך חכמה לנהל כוח אדם בצורה גמישה, מדויקת ורלוונטית למה שקורה באמת בשוק.
אם תעשו את זה נכון, תגלו שהעובדים הכי טובים שלכם – הם לפעמים אלה שהגיעו "רק לחודש".
אז אל תחפשו קביעות, חפשו התאמה. ומי יודע, אולי הפרויקט ייגמר – אבל האנשים שתכירו בדרך ילוו אתכם הרבה מעבר.
שאלות ותשובות בנושא גיוס לפרויקטים קצרי טווח
מה היתרון המרכזי בגיוס עובדים זמניים לפרויקטים?
גמישות. אתם לא מתחייבים לטווח ארוך, מתאימים את כוח האדם לצרכים האמיתיים, וחוסכים עלויות מיותרות. בנוסף, זה מאפשר לכם להגיב מהר להזדמנויות עסקיות משתנות.
האם כדאי להשקיע בעובדים זמניים כמו בקבועים?
לגמרי כן. עובדים זמניים שמרגישים שמכבדים אותם ונותנים להם מקום – יתנו תפוקה גבוהה יותר, גם אם הם נשארים לתקופה קצרה בלבד.
איך מוצאים מועמדים טובים לפרויקטים קצרי טווח?
או דרך חברות כוח אדם שמתמחות בזה, או באמצעות חיפוש ממוקד במאגרים, קבוצות פייסבוק/טלגרם ייעודיות, ואתרים שמציעים פרילנסרים זמינים. הכי חשוב: לבחור מישהו שכבר עבד כך בעבר.
האם אפשר להפוך עובד זמני לעובד קבוע?
בוודאי. הרבה עובדים זמניים מוכיחים את עצמם בשטח – ואז זו הזדמנות לגייס אותם כעובדים קבועים שכבר עברו את שלב ההיכרות.
